Betriebsrente als Mitarbeiter-Benefit: Diese 5 Fehler sollten Arbeitgeber bei der bAV vermeiden
Bornheim (ots) –
Die betriebliche Altersvorsorge soll Mitarbeiter langfristig an Unternehmen binden und die Arbeitgeberattraktivität steigern. Doch nicht jede Betriebsrente erfüllt diesen Zweck. Unpassende Angebote, fehlende Kommunikation oder eine mangelnde Berücksichtigung der Mitarbeiterbedürfnisse können dazu führen, dass der gewünschte Effekt ausbleibt.
Eine Betriebsrente allein macht ein Unternehmen noch nicht zum attraktiven Arbeitgeber. Entscheidend ist, dass die angebotenen Leistungen zu den Bedürfnissen der Mitarbeiter passen. Dieser Beitrag erklärt fünf typische Fehler bei der Gestaltung betrieblicher Altersvorsorge und zeigt, wie Arbeitgeber ihre Benefits gezielt zur Mitarbeiterbindung einsetzen können.
Fehler 1: Die Betriebsrente nur als Pflicht behandeln
In manchen Unternehmen beschränkt sich die betriebliche Altersvorsorge darauf, gesetzliche Anforderungen zu erfüllen. Ein Versicherungsanbieter wird ausgewählt, die Entgeltumwandlung eingerichtet und die weitere Betreuung der Personalabteilung überlassen. Damit besteht zwar ein Angebot, doch zur Mitarbeiterbindung trägt es nicht automatisch bei.
Arbeitgeber sollten deshalb zunächst klären, was sie erreichen wollen. Soll die bAV lediglich die Entgeltumwandlung ermöglichen oder Beschäftigte zusätzlich finanziell unterstützen? Erst mit einer klaren Zielsetzung lässt sich entscheiden, welches Modell zur Belegschaft, zur Personalstrategie und zu den wirtschaftlichen Möglichkeiten des Betriebs passt.
Fehler 2: Den Beratungspartner nicht sorgfältig auswählen
Betriebliche Altersvorsorge betrifft neben Versicherungen auch das Arbeits- und Steuerrecht sowie betriebliche Abläufe. Deshalb reicht es nicht, einen Anbieter allein nach seinen Produkten auszuwählen. Er sollte Erfahrung mit betrieblichen Versorgungswerken besitzen und auch bei Versorgungsordnungen, Mitarbeiterinformationen und Verwaltungsprozessen unterstützen können.
Besonders sorgfältig müssen Unternehmen mit bAV-Verträgen umgehen, die neue Beschäftigte mitbringen. Ob eine bestehende Versorgungszusage übernommen oder nur ein Übertragungswert auf eine neue Zusage übertragen wird, kann rechtlich unterschiedliche Folgen haben. Da Arbeitgeber grundsätzlich für die Erfüllung ihrer Versorgungszusagen einstehen, sollten sie solche Entscheidungen fachlich und rechtlich prüfen lassen.
Fehler 3: Sich auf den Mindestzuschuss beschränken
Wenn Mitarbeiter einen Teil ihres Gehalts in die betriebliche Altersvorsorge einzahlen, muss der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen einen Zuschuss von 15 Prozent leisten. Das gilt, wenn das Unternehmen durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge spart. Abweichende tarifvertragliche Regelungen sind dabei zu berücksichtigen. Wer lediglich den gesetzlich vorgeschriebenen Zuschuss zahlt, bietet seinen Beschäftigten allerdings noch keinen besonderen Vorteil gegenüber anderen Arbeitgebern.
Ein höherer freiwilliger Zuschuss, beispielsweise 25 Prozent, kann für Beschäftigte einen größeren Anreiz schaffen. Ein Teil der Kosten lässt sich unter Umständen durch eingesparte Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung ausgleichen. Wie hoch diese Ersparnis ausfällt, hängt unter anderem vom Entgelt und der konkreten Ausgestaltung ab. Deshalb sollten Unternehmen berechnen, welcher Zuschuss wirtschaftlich tragbar ist.
Fehler 4: Keine zusätzlichen Bindungsbausteine anbieten
Ein einheitliches bAV-Angebot für alle Beschäftigten ist einfach zu verwalten. Es berücksichtigt jedoch nicht immer unterschiedliche Bedürfnisse oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Zusätzliche arbeitgeberfinanzierte Beiträge können hier ansetzen: Beispielsweise erhalten Mitarbeiter nach bestimmten Beschäftigungsjahren weitere Leistungen für ihre Altersversorgung.
Solche “Treuebausteine” können die langfristige Bindung fördern. Auch Beschäftigte mit geringerem Einkommen profitieren besonders von Arbeitgeberbeiträgen, weil sie nicht ohne Weiteres einen Teil ihres Gehalts für die Entgeltumwandlung aufbringen können. Allerdings müssen Unternehmen bei der Gestaltung unter anderem den Gleichbehandlungsgrundsatz und die gesetzlichen Unverfallbarkeitsregeln beachten. Gute Arbeitsbedingungen ersetzen solche Leistungen nicht, sie können diese aber ergänzen.
Fehler 5: Die Leistungen unzureichend erklären
Eine Betriebsrente kann noch so gut gestaltet sein: Wenn Mitarbeiter ihren Nutzen nicht verstehen, bleibt ihre Wirkung als Benefit begrenzt. Ein einmaliges Informationsblatt reicht dafür häufig nicht aus. Begriffe wie Entgeltumwandlung, Garantieleistung oder Rentenfaktor sind erklärungsbedürftig. Zudem verzichten Beschäftigte bei einer Entgeltumwandlung heute auf einen Teil ihres Bruttoentgelts, während die zusätzliche Versorgung erst später greift.
Arbeitgeber sollten deshalb verständlich erläutern, welche Beiträge Mitarbeiter selbst leisten, wie viel das Unternehmen zuschießt und welche Leistungen daraus entstehen können. Dazu gehören auch Informationen über Kosten, Risiken, Steuern und mögliche Auswirkungen auf Sozialleistungen. Nachvollziehbare Beispiele und fachkundige Ansprechpartner helfen bei individuellen Fragen. Sinnvoll sind Informationen beim Eintritt ins Unternehmen und regelmäßige Hinweise auf das bestehende Angebot.
Fazit: Bestehende Angebote gezielt verbessern
Eine betriebliche Altersvorsorge stärkt die Mitarbeiterbindung nicht allein dadurch, dass sie angeboten wird. Entscheidend sind eine klare Zielsetzung, eine fachlich fundierte Umsetzung, passende Zuschüsse und verständliche Informationen. Dafür müssen Arbeitgeber nicht zwangsläufig ein neues Versorgungsmodell einführen. Häufig lohnt es sich bereits, bestehende Leistungen zu überprüfen und stärker an den Bedürfnissen der Beschäftigten auszurichten.
Über Reiner Huthmacher:
Reiner Huthmacher ist Berater für Arbeitgeberattraktivität und Personalstabilität in KMU. Er unterstützt mittelständische Unternehmen dabei, sich vom reaktiven Fachkräftesucher zu einem Arbeitgeber zu entwickeln, bei dem die richtigen Menschen kommen und bleiben. 2021 gründete er die Marke Fachkräftemagnet, 2024 folgte die Huthmacher Consulting GmbH. Sein 6-Schritte-System verbindet strategisches Benefit-Management und datenbasierte Fluktuationsprävention mit Passungsdiagnostik im Auswahl- und Onboardingprozess – damit Entscheidungen nicht aus Bauchdruck, sondern aus Klarheit getroffen werden und Neustarts seltener werden. Weitere Informationen unter: www.fachkraeftemagnet.net.
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